評価 | イプロス医薬食品技術

PRキムテック史上最高レベルの保護性能と耐久性、人間工学に基づいた快適さを…

キムテック独自の高品質なニトリルを配合し、非常に柔らかく耐久性に優れています。人間工学認証も取得し、長時間の作業でも疲労を軽減し、快適にご使用頂けます。また、幅広い化学物質ならびに抗がん剤で耐性を試験済で安心して安全にご使用頂けます。改正された労働安全衛生法（関係政省令）*に対応しております。耐透過性評価試験のデータがございますので、必要に応じてお問合せください。 *『2...

メーカー・取り扱い企業：キムテック（Kimtech）・ビジネスユニット旧キンバリークラーク・サイエンティフィックPPE事業部

除染ガス発生装置『steriXcure』

PR養生なしで電子機器などを除染可能。残留も少なく拭き上げ作業も不要。除染…

『steriXcure』は、核酸（DNA・RNA）を分解可能な複合ガスを発生させる装置です。ドライガスによる除染が行えるため、除染前の電子機器などの養生がいらず、低濃度で残留もほとんど無いため、除染後の拭き上げ作業も不要。病原体を扱う実験室の除染のほか、動物実験施設内パスルームに持ち込む電子機器やゲージ等の除染など、様々な場面で活用できます。【特長】 ■養生や拭き...

メーカー・取り扱い企業：水戸工業株式会社

【人事評価制度のつくりかた】360度評価とは

導入する場合は、評価基準や導入の目的について全社員に周知を行う施策の実…

「360度評価」とは、評価対象者の上司だけでなく、評価対象者の部下や同僚、他部署からの評価などによって評価対象者を多面的に評価する方法です。主に行動評価・情意評価に用いられます。上司のみでは見...

メーカー・取り扱い企業：株式会社HRBrain

【人事評価制度のつくりかた】コンピテンシー評価とは

評価の公平性が高まりやすく、評価の納得感を得やすいことが特長！

「コンピテンシー評価」では、行動特性による評価基準を設定し、その行動特性がどれくらいのレベルでできているかを評価します。主に行動評価・能力評価・情意評価に用いられます。行動特性による評価基準の作成方...

メーカー・取り扱い企業：株式会社HRBrain

【人事評価制度のつくりかた】どのように(評価方法)評価するのか？

目標管理制度(MBO)、コンピテンシー評価、360度評価をご紹介！

何を、どのような割合で評価したいかが決まれば、次に「どのように評価をするか」という評価方法の選定に移ります。ここでは代表的な3つの評価方法について説明していきます。グループや個人で目標を設定し、目標の達成...

メーカー・取り扱い企業：株式会社HRBrain

評価制度の評価項目について

何を評価するのかを選ぶのは非常に難しく、かつ重要なフェーズ！

評価する項目は大きく分けると4つに分かれます。何を評価するかを決めるために考えるべき2つの観点は、「社員にどのような行動をとって欲しいか」と「どのような企業文化を作っていきたいか」を明確にするということです。「評価対象」が「社員の行動」と「企業文化」を創り出し、創り出したい「社員の行動」と「企業文化」から逆算して「評価対象」を考えます。【評価項目】 ■成果評価 ■...

メーカー・取り扱い企業：株式会社HRBrain

【人事評価制度のつくりかた】どのような割合で評価するのか？

社員の行動と作り出したい文化を軸に決めていきましょう！

評価ウェイトについては、社員にとって欲しい行動と作り出したい会社の文化が見えていればそこまで悩まず決めることができます。上位等級に上がるにつれて、成果の評価割合を上げていくことが一般的ですが、「上位等級はマネジメントに力を入れて欲しい」ということであれば、マネジメントに関する行動の評価ウェイトを高めるか、もしくは部下の成果を上司の評価に組み込み、その評価ウェイトを高めるという考え...

メーカー・取り扱い企業：株式会社HRBrain

人事評価制度とは

主に「評価制度」、「等級制度」、「報酬制度」の3つの要素からなります！

人事評価制度とは、社員の業績への貢献度や遂行業務などに対して評価を行い、その結果を社員の処遇に反映させる制度です。人事評価制度は、主に「評価制度」、「等級制度」、「報酬制度」の3つの要素から...

メーカー・取り扱い企業：株式会社HRBrain

評価制度は「社員が20名以上のすべての会社」で作るべき！

⼈事評価制度はすぐに使いこなせるものではなく、徐々に使い⽅に慣れていく…

50名以上の会社で⼈事評価制度がない場合、社員の評価に対する不満や、上司による評価の差が⽣まれる可能性が⾼くなります。当社としては、そうなる前に制度設計をするの必要だと考え、「社員20名以上になったら人事評価制度設計...

メーカー・取り扱い企業：株式会社HRBrain

【評価制度のつくりかた】社員にどのような行動をとって欲しいか

どのような行動を取って欲しいかを考え、評価項目は決めましょう！

評価制度は強い力を持ったマネジメントです。社員は基本的には評価されるように職務を遂行するので、「社員にどのような行動をとって欲しいのか」という目的を明確にして評価制度に反映します。一般的な社員であれば売上数字と売上を作るためのKPI(訪問数、提案数、受注件数など)の2つが評価対象として考えられます。【営業職の例】 ■方法を問わずクリエイティブな方法で売上数字を作って...

メーカー・取り扱い企業：株式会社HRBrain

【人事評価制度設計のタイミング】上司と部下の関係構築

先輩と後輩の関係では、後輩の面倒を見るという行為は上司の良心に依存！

上司と部下という組織における階層構造を作っていきたい場合も、⼈事評価制度の構築は重要です。先輩と後輩の関係では、後輩の⾯倒を⾒るという⾏為は上司の良⼼に依存。仕組みとして上司と部下という枠組みを作ることによって、部下のサポートをする責任が⽣まれます。...

メーカー・取り扱い企業：株式会社HRBrain

評価制度とは

何のために評価を行い、どのような組織を作っていきたいのかをイメージしな…

評価制度とは、社員が行った業務、作り出した成果を基準に基づいて数値化する方法を定めた制度です。評価制度は等級制度、報酬制度を正しく運用し続けるためにも重要ですが、人材育成や企業文化の醸成という観点でも重要。評価制度を設計する際は、何のために評価を行い、どのような組織を作っていきたいのかをイメージしながら設計します。【数値化】 ■社員が行った業務 ■社員が作り出した...

メーカー・取り扱い企業：株式会社HRBrain

【人事評価制度設計のタイミング】組織を変⾰したいとき

組織で変⾰を起こしていく際にはハード⾯、ソフト面両面での変革が必要！

中途採⽤メインから新卒採⽤への乗り出しや、社員の業務内容・⾏動内容の変⾰の際に、⼈事評価制度の導⼊・⾒直しは効果的です。組織で変⾰を起こしていく際にはハード⾯(組織の制度やルールなど)、ソフト⾯(育成意識や上司の育成にかける時間の確保など)両⾯での変⾰が必要。そ...

メーカー・取り扱い企業：株式会社HRBrain

【人事評価制度】報酬制度を設計する際の懸念点とは

当社では、報酬制度のみのご相談も承っておりますのでご活用ください

自社内で人事評価制度設計を行う場合でも、報酬制度のみはコンサルティング会社や社労士事務所にご相談いただくことをおすすめします。なぜならば、人事評価制度の設計に伴い減給などが発生する場合、訴訟リスクが...

メーカー・取り扱い企業：株式会社HRBrain

【人事評価制度】賃金の構成要素とは

基本給決定の主な種類と賞与決定の種類を解説していきます！

論点は、基本給/賞与/手当/退職一時金・企業年金をどうするのか、ということですが、要するに賃金の構成要素をどのようにするか、という1点に論点はまとめることができます。その中で人事評価制度設計における主な論点は基本給と賞与になります。これは等級制度と評価制度と連動する可能性のある賃金の構成要素が、基本給と賞与であるからです。本資料では、基本給決定の主な種類と賞与決...

メーカー・取り扱い企業：株式会社HRBrain

【評価制度のつくりかた】どのような企業文化を作っていきたいか

社員ひとりひとりの行動の先に、どのような会社の文化を作っていきたいかを…

きたいか。これは社員にどのような行動をとって欲しいのかの先を描くということです。社員ひとりひとりの行動の先に、どのような会社の文化を作っていきたいかを考えることが、組織に浸透する人事評価制度を設計するキーポイント。組織文化を考えるフレームワークはいくつかあり、当社ではクライアントに合わせて選択しております。【競合価値観フレームワーク】 ■イノベーション文化：文...

メーカー・取り扱い企業：株式会社HRBrain

人事評価制度が整っていない場合に生じるリスク

会社の成長に伴う離職リスクや、育成の仕組みが生まれないなど！

人事評価制度が整っていない場合に生じるリスクのご紹介です。社員数20名以上の場合、早期のリスクはないが、会社の成長に伴って離職リスクが発生。組織変革の際は、表面上(ソフト面)だけの組織改革と...

メーカー・取り扱い企業：株式会社HRBrain

【人事評価の報酬制度】賞与決定の考え方について

メリット・デメリットを確認して、自社の目的に合う計算ロジックを選定、も…

賞与決定の方法はご紹介しますが、全く異なる賞与の決定方式を用いても全く問題ございません。一方でどのような目的をもって賞与を支給するのか、という賞与支給の目的は重要です。 ▼人事評価制度についてもっと知りたい方▼ 以下より『【完全版】HRBrain流人事評価制度設計マニュアル』をダウンロードください！...

メーカー・取り扱い企業：株式会社HRBrain

【基本給決定の考え方】年齢給・勤続給とは

基本給決定の考え方については等級制度の考え方に強く紐づきます

年齢給・勤続給は等級制度における職能等級制度に付随する考え方であり、年齢給・勤続年数によって基本給を決定します。年齢給・勤続給は評価とは関係なく年齢・勤続年数の積み重ねに伴って基本給が決定するため、評価制度との連動を考える必要がありません。メリットとして年齢給・勤続給が存在することで生活が、安定しやすくなり、長期...

メーカー・取り扱い企業：株式会社HRBrain

報酬制度とは

基準に従って社員の給与や賞与などを決定！社員の生活をイメージ

報酬制度とは、基準に従って社員の給与や賞与などを決める制度のことです。報酬制度における基準は等級制度や評価制度によって定義。設計する際は、業界・業種・地域の給与平均などを参考にすることも大切ですが、社員が何年でどこまで昇格し、どのような給与になるのかという社員の生活をイメージして給与設定する...

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【基本給決定の考え方】職能給とは

長期での人材確保につながることに加え、中途採用時のオファー金額を調整で…

等級制度に付随する考え方です。しかし、単に年齢ではなく、職能、つまり職務遂行能力によって基本給を決定するため、職務遂行能力の向上に伴って基本給が上がります。職能給は対象者の職能を評価し、基本給に反映する必要があります。一般的には各等級における給与レンジ(給与の幅)を設定し、評価の高さによって設定した給与ピッチ(給与の上がり幅)分、基本給を上げていきます。 ▼基本給...

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【基本給決定の考え方】業績給・成果給とは

業績や成果を評価し、基本給に反映！成果に対するモチベーションが高まる

業績給・成果給は、業績や成果によって給与を決定する、いわゆる「歩合制」と言われる給与決定方式です。業績や成果を評価し、基本給に反映させます。メリットとして成果に対するモチベーションが高まることが挙げられます。デメリットととしては職務給・役割給以上に生活が安定しにくいことが挙げられます。 ▼...

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HRBrain 組織診断サーベイ

組織と個人の課題が一目瞭然！8領域16項目にて組織状態を定量的にスコア…

労働条件/各種制度 ■⼈材育成：キャリア/能⼒開発 ■⼈材配置：職の魅⼒/⼈の魅⼒ ■採⽤：選考期/内定期 ■オンボーディング：業務理解/関係構築 ■業務遂⾏：業務内容/協働関係 ■⼈事評価：⽬標設定/評価報酬 ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお問い合わせください。...

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HRBrain タレントマネジメント

人事・経営・現場すべての方が使いこなせるシステム！"伴走型"のサポート…

大な業過管理業務をクラウドで効率化・見える化することや、スキルや資格を一元管理・見える化し、人材育成に活用することも可能です。【実現できること(一部)】 ■人材データの分析・活用 ■評価運用の効率化 ■スキル管理・人材育成 ■入退社手続き・年末調整 ■従業員満足度調査エンゲージメント向上 ■離職・休職率の改善 ※詳しくはPDFをダウンロードしていただくか、お気軽にお...

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職能等級制度とは

日本型の終身雇用を前提とした制度！ゼネラリスト育成に向いています

って、得られる職務遂行能力を基準とした等級制度です。要件定義の中身は「〇〇ができる能力を有する」となります。部署移動を積み重ねる中で様々な職務を遂行できる能力が培われていることを評価するため、同じ職務を担っていても給与が異なる場合があります。報酬の面では、いわゆる年功序列の仕組みになりやすい制度でゼネラリスト育成に向いています。人材の⻑期確保や部署異動の容易さ...

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職務等級制度とは

要件定義の中身は「〇〇の職務を行う」！スペシャリスト育成に向いています

基準とした等級制度です。いわゆるジョブ型と呼ばれる等級制度で、元々は米国企業で主流の等級制度でしたが、近年は日本でも増加傾向にあります。能力ではなくどのような職務を行っているかを評価するため、同じ職務を担っていれば給与は同じです。報酬は職務の難易度によって決まるため決めやすく、スペシャリスト育成に向いています。【メリット】 ■人件費の変動が少ない ■担う役割...

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【等級制度】各等級への昇降格の基準について

現場判断と経営判断の両軸をプロセスに組み込むことが一般的！

の上位等級の期待役割を一部満たす＋現等級の期待役割をすべて満たす ■卒業方式：現等級の期待役割をすべて満たす ▼等級制度についてもっと知りたい方▼ 以下より『【完全版】HRBrain流人事評価制度設計マニュアル』をダウンロードください！...

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【等級制度】各等級に求める能力or成果、行動はどんなもの？

解釈が分かれないよう工夫することも大切！より具体的に記載するか、各用語…

■職能等級制度：〇〇できる能力を有する ■職務等級制度：〇〇の職務を行う ■役割等級制度：〇〇の役割を担う ▼等級制度についてもっと知りたい方▼ 以下より『【完全版】HRBrain流人事評価制度設計マニュアル』をダウンロードください！...

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等級制度の数はいくつにするのが好適か？

自組織の今と未来にとって良い方を選択！企業規模に応じて、7～13段階が…

階】 ■100名未満：7～8段階 ■100～1000名未満：9～11段階 ■1000名超：10～13段階 ▼等級制度についてもっと知りたい方▼ 以下より『【完全版】HRBrain流人事評価制度設計マニュアル』をダウンロードください！...

メーカー・取り扱い企業：株式会社HRBrain

等級制度とは

「社員」を「何らかの基準」で「数段階」に「区別した」もの！

格制度を定義する必要があります。【等級制度】 ■職能資格制度 ■職務等級制度 ■役割等級制度 ▼等級制度についてもっと知りたい方▼ 以下より『【完全版】HRBrain流人事評価制度設計マニュアル』をダウンロードください！...

メーカー・取り扱い企業：株式会社HRBrain

役割等級制度とは

その役割が企業においてどれくらいの成果を上げているか！設計難易度の高い…

ことができます。【特長】 ■柔軟に目標設定することが可能 ■社員の強み・主体性を引き出しやすい ▼役割等級制度についてもっと知りたい方▼ 以下より『【完全版】HRBrain流人事評価制度設計マニュアル』をダウンロードください！...

メーカー・取り扱い企業：株式会社HRBrain

【基本給決定の考え方】職務給・役割給とは

上位等級を目指すモチベーションが生まれることがメリット！

とです。デメリットとしては年齢・勤続給と反対に、生活の安定が少ししにくいことが挙げられます。 ▼基本給決定の考え方についてもっと知りたい方▼ 以下より『【完全版】HRBrain流人事評価制度設計マニュアル』をダウンロードください！...

メーカー・取り扱い企業：株式会社HRBrain