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Excelで本当に大丈夫？従業員データ管理の3つの壁を解決！

人事業務効率化のための見える化について解説しております！

当資料では、なぜ従業員データをExcelで管理するのが難しいのか、従業員データを管理するメリット、さらに、人事業務の効率化のためのシステム選定のポイントを解説しております。「紙やExc…
5分でわかる人事異動の業務効率化「最適配置」実現のキーポイント

人事異動に関する問題を解決し、効率化させるためにすべきことを紹介します！

当資料では、人事異動の業務効率化を「最適配置」実現のキーポイントについて解説しております。「なぜ人事異動は必要なのか」や「なぜ人事異動に膨大な時間がかかるのか」などについて詳しく解説。…
【人事評価の報酬制度】賞与決定の考え方について

メリット・デメリットを確認して、自社の目的に合う計算ロジックを選定、もしくは計算ロジックを構築

賞与決定の主な計算ロジックは、計算方式、ポイント方式、定額方式の 3種類です。前提として、賞与を出す・出さない、どのように賞与を決めるか、ということは完全に会社側に決定権があります。 …
【基本給決定の考え方】業績給・成果給とは

業績や成果を評価し、基本給に反映！成果に対するモチベーションが高まる

業績給・成果給は、業績や成果によって給与を決定する、いわゆる「歩合制」と言われる給与決定方式です。業績や成果を評価し、基本給に反映させます。メリットとして成果に対するモチベーションが高…
【基本給決定の考え方】職務給・役割給とは

上位等級を目指すモチベーションが生まれることがメリット！

職務給・役割給は等級制度における職務等級制度・役割等級制度に付随する考え方です。担っている職務や役割によって基本給が決定されるため、同じ職務・役割を担っている場合は同じ基本給となります…
【基本給決定の考え方】職能給とは

長期での人材確保につながることに加え、中途採用時のオファー金額を調整できることにメリットがあります

職能給は基本的には年齢給・勤続給と同じく等級制度における職能等級制度に付随する考え方です。しかし、単に年齢ではなく、職能、つまり職務遂行能力によって基本給を決定するため、職務遂行能力の…
【基本給決定の考え方】年齢給・勤続給とは

基本給決定の考え方については等級制度の考え方に強く紐づきます

年齢給・勤続給は等級制度における職能等級制度に付随する考え方であり、年齢給・勤続年数によって基本給を決定します。年齢給・勤続給は評価とは関係なく年齢・勤続年数の積み重ねに伴って基本給が…
【人事評価制度】賃金の構成要素とは

基本給決定の主な種類と賞与決定の種類を解説していきます！

論点は、基本給/賞与/手当/退職一時金・企業年金をどうするのか、ということですが、要するに賃金の構成要素をどのようにするか、という1点に論点はまとめることができます。その中で人事評価制…
【人事評価制度】報酬制度を設計する際の懸念点とは

当社では、報酬制度のみのご相談も承っておりますのでご活用ください

自社内で人事評価制度設計を行う場合でも、報酬制度のみはコンサルティング会社や社労士事務所にご相談いただくことをおすすめします。なぜならば、人事評価制度の設計に伴い減給などが発生する場合、 …
【人事評価制度のつくりかた】360度評価とは

導入する場合は、評価基準や導入の目的について全社員に周知を行う施策の実施が重要！

「360度評価」とは、評価対象者の上司だけでなく、評価対象者の部下や同僚、他部署からの評価などによって評価対象者を多面的に評価する方法です。主に行動評価・情意評価に用いられます。上…
【人事評価制度のつくりかた】コンピテンシー評価とは

評価の公平性が高まりやすく、評価の納得感を得やすいことが特長！

「コンピテンシー評価」では、行動特性による評価基準を設定し、その行動特性がどれくらいのレベルでできているかを評価します。主に行動評価・能力評価・情意評価に用いられます。行動特性によ…
【人事評価制度のつくりかた】どのように(評価方法)評価するのか？

目標管理制度(MBO)、コンピテンシー評価、360度評価をご紹介！

何を、どのような割合で評価したいかが決まれば、次に「どのように評価をするか」という評価方法の選定に移ります。ここでは代表的な3つの評価方法について説明していきます。グループや個人で…
【人事評価制度のつくりかた】どのような割合で評価するのか？

社員の行動と作り出したい文化を軸に決めていきましょう！

評価ウェイトについては、社員にとって欲しい行動と作り出したい会社の文化が見えていればそこまで悩まず決めることができます。上位等級に上がるにつれて、成果の評価割合を上げていくことが一般的です…
【評価制度のつくりかた】どのような企業文化を作っていきたいか

社員ひとりひとりの行動の先に、どのような会社の文化を作っていきたいかを考える！

どのような企業文化を作っていきたいか。これは社員にどのような行動をとって欲しいのかの先を描くということです。社員ひとりひとりの行動の先に、どのような会社の文化を作っていきたいかを考える…
【評価制度のつくりかた】社員にどのような行動をとって欲しいか

どのような行動を取って欲しいかを考え、評価項目は決めましょう！

評価制度は強い力を持ったマネジメントです。社員は基本的には評価されるように職務を遂行するので、「社員にどのような行動をとって欲しいのか」という目的を明確にして評価制度に反映します。 …
評価制度の評価項目について

何を評価するのかを選ぶのは非常に難しく、かつ重要なフェーズ！

評価する項目は大きく分けると4つに分かれます。何を評価するかを決めるために考えるべき2つの観点は、「社員にどのような行動をとって欲しいか」と「どのような企業文化を作っていきたいか」を明…
【等級制度】各等級への昇降格の基準について

現場判断と経営判断の両軸をプロセスに組み込むことが一般的！

昇格の定義には主に2種類あり、それが卒業方式と入学方式です。低い等級であれば、卒業方式を用いることが多く、高い等級であれば入学方式を用いることが一般的です。降格に関しては「会社からの複…
【等級制度】各等級に求める能力or成果、行動はどんなもの？

解釈が分かれないよう工夫することも大切！より具体的に記載するか、各用語の意味を深める

職能等級制度であれば「〇〇できる能力を有する」、職務等級制度であれば「〇〇の職務を行う」、役割等級制度であれば「〇〇の役割を担う」の部分を具体的にしていきます。具体的にしていく際には、…
等級制度の数はいくつにするのが好適か？

自組織の今と未来にとって良い方を選択！企業規模に応じて、7～13段階が一般的

等級を分けるための基準としては年功や職能、役割などがあります。どの等級制度を用いるかに合わせて等級を区分する定義を決めましょう。段階数は企業規模に応じて、7～13段階が一般的とされています…
役割等級制度とは

その役割が企業においてどれくらいの成果を上げているか！設計難易度の高い制度

役割等級制度は、遂行する職務と職務遂行能力を合わせて役割として基準とした制度です。要件定義の中身は「〇〇の役割を担う」となります。職能等級と職務等級の良いとこ取りですが、設計難易度の高…
職務等級制度とは

要件定義の中身は「〇〇の職務を行う」！スペシャリスト育成に向いています

職務等級制度は、遂行する職務の難易度を基準とした等級制度です。いわゆるジョブ型と呼ばれる等級制度で、元々は米国企業で主流の等級制度でしたが、近年は日本でも増加傾向にあります。能力で…
職能等級制度とは

日本型の終身雇用を前提とした制度！ゼネラリスト育成に向いています

職能等級制度は、勤続年数の積み重ねに伴って、得られる職務遂行能力を基準とした等級制度です。要件定義の中身は「〇〇ができる能力を有する」となります。部署移動を積み重ねる中で様々な職務を遂…
人事評価制度が整っていない場合に生じるリスク

会社の成長に伴う離職リスクや、育成の仕組みが生まれないなど！

人事評価制度が整っていない場合に生じるリスクのご紹介です。社員数20名以上の場合、早期のリスクはないが、会社の成長に伴って離職リスクが発生。組織変革の際は、表面上(ソフト面)だけの組織…
【人事評価制度設計のタイミング】上司と部下の関係構築

先輩と後輩の関係では、後輩の面倒を見るという行為は上司の良心に依存！

上司と部下という組織における階層構造を作っていきたい場合も、⼈事評価制度の構築は重要です。先輩と後輩の関係では、後輩の⾯倒を⾒るという⾏為は上司の良⼼に依存。仕組みとして上司と部下とい…
【人事評価制度設計のタイミング】組織を変⾰したいとき

組織で変⾰を起こしていく際にはハード⾯、ソフト面両面での変革が必要！

中途採⽤メインから新卒採⽤への乗り出しや、社員の業務内容・⾏動内容の変⾰の際に、⼈事評価制度の導⼊・⾒直しは効果的です。組織で変⾰を起こしていく際にはハード⾯(組織の制度やルールなど)、 …
評価制度は「社員が20名以上のすべての会社」で作るべき！

人事評価制度はすぐに使いこなせるものではなく、徐々に使い方に慣れていくもの！

50名以上の会社で⼈事評価制度がない場合、社員の評価に対する不満や、上司による評価の差が⽣まれる可能性が⾼くなります。当社としては、そうなる前に制度設計をするの必要だと考え、「社員20名以上に…
報酬制度とは

基準に従って社員の給与や賞与などを決定！社員の生活をイメージ

報酬制度とは、基準に従って社員の給与や賞与などを決める制度のことです。報酬制度における基準は等級制度や評価制度によって定義。設計する際は、業界・業種・地域の給与平均などを参考にすることも大…
評価制度とは

何のために評価を行い、どのような組織を作っていきたいのかをイメージしながら設計

評価制度とは、社員が行った業務、作り出した成果を基準に基づいて数値化する方法を定めた制度です。評価制度は等級制度、報酬制度を正しく運用し続けるためにも重要ですが、人材育成や企業文化の醸…
等級制度とは

「社員」を「何らかの基準」で「数段階」に「区別した」もの！

等級制度とは社員をその能力・職務・役割などによって区分・序列化し、業務を遂行する際の権限や責任、さらには処遇などの根拠となる制度です。つまり「社員」を「何らかの基準」で「数段階」に「区別し…
人事評価制度とは

主に「評価制度」、「等級制度」、「報酬制度」の3つの要素からなります！

人事評価制度とは、社員の業績への貢献度や遂行業務などに対して評価を行い、その結果を社員の処遇に反映させる制度です。人事評価制度は、主に「評価制度」、「等級制度」、「報酬制度」の3つの要…
HRBrain 組織診断サーベイ

組織と個人の課題が一目瞭然！8領域16項目にて組織状態を定量的にスコア化

当社では、エンゲージメント向上や離職率の改善、理念浸透/組織風土の改革などが実現できる『HRBrain 組織診断サーベイ』をご提供しております。従業員が組織との関わりを通じて得られる全ての…
HRBrain タレントマネジメント

人事・経営・現場すべての方が使いこなせるシステム！"伴走型"のサポート体制

当社では、人材データを一元管理し、データ活用まで一気通貫で実現する『HRBrain タレントマネジメント』をご提供しております。自社オリジナルのデータベースを自由に構築可能。柔軟な権限…